Angebote zu "Führungskräfte" (9 Treffer)

Arbeitslos - Wege aus der Arbeitslosigkeit - Ko...
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Wenn Menschen arbeitslos werden, fällt nicht nur die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Lebens weg. Alle Menschen brauchen Arbeit, auch um Lebenssinn und Wertschätzung zu erfahren. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist eine bedeutende Krise. Das Buch zeigt am Beispiel von Führungskräften auf, wie man wieder einen Arbeitsplatz findet. Es werden Outplacement-Prozesse detailliert beschrieben, so dass jeder Betroffene die Wege und Verfahrensweisen kennenlernt, die es ihm ermöglichen, wieder einen angemessenen Arbeitsplatz zu finden. Dasselbe Prinzip gilt für die Weiterführung der Karriere: Als Inplacement wird der Prozess bezeichnet, den eine Führungskraft durchläuft, um eine Wunschposition zu erreichen. Dr. Hans-Jürgen Breuer hat nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre und anschließender Promotion zunächst bei Finanzinstituten im Marketing und in der Öffentlichkeitsarbeit gearbeitet. 1990 wechselte er zur Kienbaum Personalberatung und gründete 1993 sein eigenes Unternehmen Team Concept GmbH. Mit seiner Firma ist er spezialisiert auf Personaldirektsuche, Coachings für Führungskräfte und Outplacement-Prozesse. Als ausgebildeter systemischer Hypnotherapeut betreut er Menschen ganzheitlich in beruflichen und privaten Themen. Über sein berufliches Wirken hat er mehrere Sachbücher und Fachbeiträge geschrieben. Als Hobby hat er sich dem Schreiben von Krimis gewidmet. Er ist verheiratet und hat vier Kinder.

Anbieter: ciando eBooks
Stand: 11.07.2017
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Arbeitslos - Wege aus der Arbeitslosigkeit als ...
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Arbeitslos - Wege aus der Arbeitslosigkeit:Konzepte für Führungskräfte Hans-Jürgen Breuer

Anbieter: Hugendubel.de
Stand: 03.08.2017
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Szarka, Heinz: Ratgeber für Führungskräfte
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1., Aufl.

Anbieter: eBook.de
Stand: 15.10.2016
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Heinemeier, Siegfried: Zeitstrukturkrisen
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Biographische Interviews mit Arbeitslosen Biographie Gesellschaft. 1991. Auflage

Anbieter: eBook.de
Stand: 18.12.2016
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Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung der Ge...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Private Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Jedes zweite der Top-1000-Unternehmen in Deutschland geht davon aus, dass es seinen Personalbestand im Jahr 2014 erhöhen wird. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen diese Unternehmen, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen im Jahr 2014 schwierig wird, diese Stellen zu besetzten und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Der demographische Wandel kann kurz so zusammengefasst werden, dass die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens immer weniger werden, die bestehenden Mitarbeiter immer älter und die Kulturen der Mitarbeiter immer vielfältiger werden. Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. In der Studie Recruiting Trends 2014 gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland und die Top-300-Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung sind. Vor allem Unternehmen, die nicht in den angesagten Metropolregionen wie zum Beispiel München oder Hamburg beheimatet sind, müssen die High Potentials überzeugen, in diese Regionen des Berufs wegen zu ziehen. Dafür benötigen diese Unternehmen gute Argumente. Gerade die Generation Y ist sich im Jahr 2014 durchaus sehr bewusst, dass sie in einer Zeit lebt, in der die Wirtschafts- und Finanzkrise der vergangenen Jahre in Deutschland vordergründig keine große Rolle mehr spielt, die Konjunktur stark ist und damit einhergehend die Arbeitslosigkeit weiterhin niedrig bleibt und es genügend offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt gibt. Diese Generation, aus der die Führungskräfte der Gegenwart und der nahen Zukunft generiert werden, ist sehr flexibel, weniger unternehmensloyal und ist für einen Arbeitgeberwechsel, bei dem sie sich monetäre und nicht-monetäre Vorteile versprechen, durchaus offen. Darum müssen die Unternehmen auf diese Generation eingehen und sich auf diese Generation vorbereiten. Benjamin Rudholzer, Geburtsjahr 1981, wuchs im Landkreis Eichstätt, dem Landkreis mit der niedrigsten Arbeitslosenquote in Deutschland auf und kennt den Fachkräftemangel schon lange. Nach seinem BWL-Studium in München und Göttingen mit den Schwerpunkten Human Resource Management, Dienstleistungsmanagement und Wirtschaftsinformatik arbeitet er aktuell als Personalreferent in München. Zuvor war er über ein Jahrzehnt für die Luftwaffe in Deutschland mit beruflichen Auslandsaufenthalten in Europa und Asien tätig.

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Stand: 11.07.2017
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Beschäftigungsorientiert beraten und vermitteln...
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Modernes Handeln in der Beschäftigungsförderung Mitarbeiter in Arbeitsagenturen, Jobcentern, bei Bildungs- und Beschäftigungsträgern erfahren hier: Wie funktionieren Arbeitsmärkte? Wie eignet man sich das nötige berufs- und bildungskundliche Wissen an? Was ist rechtlich und strategisch bei der Vermittlungsarbeit zu beachten? Welche Instrumente zur Arbeits- und Ausbildungsvermittlung stehen zur Verfügung und wie sind diese einzusetzen? Welche Grundhaltungen und Basiskenntnisse benötigt man für eine erfolgreiche soziale und berufliche Beratung im Feld der Beschäftigungsförderung? Was versteht man unter dem beschäftigungsorientierten Fallmanagement und wie wird es umgesetzt? Die neue Arbeitshilfe für alle, die professionell befasst sind mit der Beratung und Vermittlung von Jugendlichen, (langzeit-)arbeitslosen Menschen und Berufsrückkehrern. Prof. Dr. Rainer Göckler, zertifizierter Case Manager und CM-Trainer (DGCC); Professur/Studiengangsleitung Arbeit, Integration, Soziale Sicherung an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Stuttgart. Prof. Dr. Matthias Rübner, Professor für Integrationsmanagement an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (BA); zertifizierter Case Management-Ausbilder. Karl-Heinz P. Kohn, Tätigkeiten in der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sowie in der Politikberatung; wissenschaftlicher Dozent an der Hochschule der BA. Ursula Jäger, Berufs- und Laufbahnberaterin; zertifizierte Case Managerin und CM-Ausbilderin (DGCC); akademische Mitarbeiterin an der Hochschule der BA. Prof. Dr. Michael Franck, langjährige Tätigkeit als Arbeitsberater für besonders qualifizierte Fach- und Führungskräfte in der BA; Professor für Arbeitsmarkttheorie, -statistik und -politik an der Hochschule der BA.

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Stand: 11.07.2017
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Vor- und Nachteile der klassischen Personal-Rec...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule Coburg (FH), Veranstaltung: Personalcontrolling, Sprache: Deutsch, Abstract: Zeit ist Geld. Wo könnte dieses Sprichwort besser passen als in der Wirtschaft? Wir leben derzeit in einer zwei Klassengesellschaft, zum einen die etwas Ältern, die noch klassische Werte und Normen verfolgen und der neuen Generation Y, die erste wirkliche Internetgeneration. Doch was heißt das für Unternehmen in Zeiten in dem sich das Rad immer schneller dreht - Fusionen, E-Business, Outsourcing, Gewinnung von neuen Branchen und Märkten, Mitarbeiterfluktuation etc.- sind nur ein Bruchteil von Veränderungen, die die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts bestimmen. Es entststehen Jobs auf Zeit, also sind Arbeitnehmer nur noch so lange bereit für ein Unternehmen zu arbeiten, so lange sie selber einen beruflichen Nutzen davon haben. Die Folge ist, dass es das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit über kurz oder lang nicht mehr geben wird. Die traditionelle Karriere, die dadurch geprägt war für ein oder maximal zwei Unternehmen zu arbeiten wird vorraussichtlich mit der letzten Generation aussterben. In Zukunft wird es für die Generation Y ganz normal sein, seinen Arbeitgeber alle zwei Jahre zu wechseln. Welche Folgen das für den Unternehmenserfolg hat, der von der Mitarbeiterqualität sehr stark abhängig ist, ist noch nicht abzusehen. Doch gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit beklagen viele Unternehmen einen regelrechten Fachkräftemangel . Man hört sogar, der War of Talents wäre ausgebrochen, der sich dadurch auszeichnet, dass die Talente von morgen schon frühzeitig, häufig noch im Studium, für das eigene Unternehmen abgeworben werden. Es ist Zeit für die Unternehmen aktiv zu werden. Es reicht nicht mehr aus, auf die Bewerber von morgen zu warten, sondern die Unternehmen müssen selbst auf die Suche gehen, damit sie für ihr Unternehmen das richtige Personal finden, aus diesem Grund suchen Unternehmen heute schon über viele verschiedene Kanäle ihr/e Personal/Führungskräfte: Klassische Stellenanzeigen in Printmedien, Jobportalen, Stellengesuchdatenbanken, über die eigene Website, auf Karrieremessen in Hochschulen, Headhunter, Arbeitsämter oder mit Hilfe von speziellen Mitarbeiterprogrammen. Das Ziel dabei ist die richtigen Mitarbeiter kostengünstig und schnell zu finden. Die vorliegende Arbeit soll nicht nur einen Überblick über das klassische Recruitung bieten, sondern soll auch auf die neuen Möglichkeiten und Strategien der Personalgewinnung im Web 2.0 eingehen und diese an Hand von Vor- und Nachteilen bewerten.

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Stand: 11.07.2017
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Spurwechsel - Wie Flüchtlingspolitik wirklich g...
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Deutschland beschreitet in der Flüchtlingspolitik in Europa einen Sonderweg. Unter dem Banner humanitärer Hilfe werden Flüchtlinge ohne Begrenzung ins Land gelassen und finanziell versorgt. Bleibeberechtigten Flüchtlingen wird versprochen, dass sie sich in Deutschland eine neue berufliche Zukunft aufbauen und auf Dauer bleiben können. Hierfür werden sie als arbeitslose Hartz-IV-Empfänger von den Jobcentern der Agentur für Arbeit finanziell unterstützt und bei der Jobsuche betreut. Im Zentrum der deutschen Flüchtlingspolitik steht damit die Vermittlung der Flüchtlinge auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt. Von ihrem (Miss)Erfolg hängt maßgeblich ab, wie viel der deutsche Sonderweg die Steuerzahler kosten wird und ob die Mehrzahl der überwiegend muslimischen Flüchtlinge sich zu gesellschaftlich integrierten Bürgern oder zu zusätzlichen Mitgliedern schon bestehender Parallelgesellschaften entwickelt. Professor Springer beschreibt unter Bezug auf den Streit um das Für und Wider des deutschen Sonderwegs anhand von Fallbeispielen aus seiner ehrenamtlichen Flüchtlingsarbeit den realen Verlauf sowie typische Probleme der Integration muslimischer Asylbewerber und plädiert für einen Spurwechsel in der deutschen Flüchtlingspolitik. Roland Springer, Dr. phil., begann nach einem sozial- und arbeitswissenschaftlichen Studium in Deutschland und Frankreich seine berufliche Laufbahn an den Universitäten Darmstadt und Göttingen mit Untersuchungen zum technisch-organisatorischen Wandel in verschiedenen Branchen. Danach war er mehr als zehn Jahre als leitende Führungskraft beim Personalvorstand der Daimler AG tätig. Anschließend gründete er eine eigene Beratungsfirma, die er bis heute als geschäftsführender Gesellschafter leitet. Neben seiner unternehmerischen Tätigkeit arbeitet Dr. Springer als außerplanmäßiger Professor im Bereich Personal und Organisation an der Universität Tübingen. Seit Beginn des Jahres 2016 engagiert er sich nebenberuflich außerdem in der ehrenamtlichen Flüchtlingsarbeit. Er ist Autor mehrerer Bücher und zahlreicher Aufsätze.

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Stand: 11.07.2017
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Spurwechsel - Wie Flüchtlingspolitik wirklich g...
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Deutschland beschreitet in der Flüchtlingspolitik in Europa einen Sonderweg. Unter dem Banner humanitärer Hilfe werden Flüchtlinge ohne Begrenzung ins Land gelassen und finanziell versorgt. Bleibeberechtigten Flüchtlingen wird versprochen, dass sie sich in Deutschland eine neue berufliche Zukunft aufbauen und auf Dauer bleiben können. Hierfür werden sie als arbeitslose Hartz-IV-Empfänger von den Jobcentern der Agentur für Arbeit finanziell unterstützt und bei der Jobsuche betreut. Im Zentrum der deutschen Flüchtlingspolitik steht damit die Vermittlung der Flüchtlinge auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt. Von ihrem (Miss)Erfolg hängt maßgeblich ab, wie viel der deutsche Sonderweg die Steuerzahler kosten wird und ob die Mehrzahl der überwiegend muslimischen Flüchtlinge sich zu gesellschaftlich integrierten Bürgern oder zu zusätzlichen Mitgliedern schon bestehender Parallelgesellschaften entwickelt. Professor Springer beschreibt unter Bezug auf den Streit um das Für und Wider des deutschen Sonderwegs anhand von Fallbeispielen aus seiner ehrenamtlichen Flüchtlingsarbeit den realen Verlauf sowie typische Probleme der Integration muslimischer Asylbewerber und plädiert für einen Spurwechsel in der deutschen Flüchtlingspolitik. Roland Springer, Dr. phil., begann nach einem sozial- und arbeitswissenschaftlichen Studium in Deutschland und Frankreich seine berufliche Laufbahn an den Universitäten Darmstadt und Göttingen mit Untersuchungen zum technisch-organisatorischen Wandel in verschiedenen Branchen. Danach war er mehr als zehn Jahre als leitende Führungskraft beim Personalvorstand der Daimler AG tätig. Anschließend gründete er eine eigene Beratungsfirma, die er bis heute als geschäftsführender Gesellschafter leitet. Neben seiner unternehmerischen Tätigkeit arbeitet Dr. Springer als außerplanmäßiger Professor im Bereich Personal und Organisation an der Universität Tübingen. Seit Beginn des Jahres 2016 engagiert er sich nebenberuflich außerdem in der ehrenamtlichen Flüchtlingsarbeit. Er ist Autor mehrerer Bücher und zahlreicher Aufsätze.

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